Nowa definicja mobbingu od 5 listopada 2026 r.: co się zmienia dla pracownika

Opublikowano: 11 października 2026 r. Stan prawny na dzień publikacji. Artykuł ma charakter informacyjny i nie jest poradą prawną.

Kiedy zmiany wchodzą w życie

Ustawa zmieniająca Kodeks pracy i Kodeks postępowania cywilnego została ogłoszona w Dzienniku Ustaw 4 sierpnia 2026 r. To największa zmiana przepisów o mobbingu od czasu ich wprowadzenia do Kodeksu pracy.

• 4 sierpnia 2026 r. Ogłoszenie ustawy w Dzienniku Ustaw (poz. 1046).
• 5 listopada 2026 r. Wejście w życie nowych przepisów, w tym nowej definicji mobbingu.
• 5 maja 2027 r. Termin, do którego pracodawcy objęci obowiązkiem muszą dostosować regulaminy i procedury (6 miesięcy od wejścia w życie).

Dodatkowe sześć miesięcy dotyczy dokumentów wewnętrznych w firmach. Nie odracza ono nowej definicji: obowiązuje ona od 5 listopada.

Stara i nowa definicja mobbingu

Najważniejsza zmiana dotyczy art. 94³ Kodeksu pracy. Dotychczas pracownik musiał wykazać, że nękanie lub zastraszanie było uporczywe i długotrwałe, a ponadto że wywoływało określone skutki lub miało określony cel, np. zaniżoną ocenę jego przydatności zawodowej, poniżenie, ośmieszenie albo izolowanie go w zespole. To właśnie te przesłanki pracownik musiał udowodnić przed sądem, a nowa definicja w dużej mierze je ogranicza.

Co znaczy „uporczywe nękanie”

Nowy przepis wyjaśnia, że uporczywość oznacza nękanie o charakterze powtarzalnym, nawracającym lub stałym. Pracownik nie musi więc udowadniać, że sytuacja trwała miesiącami, ale musi wykazać, że zachowania nie były jednorazowe. Dlatego kluczowe stają się daty, częstotliwość i kontekst zdarzeń.

Ocena ma charakter zindywidualizowany: sąd bierze pod uwagę okoliczności konkretnej sprawy, zarówno rodzaj zachowań wobec pracownika, jak i jego sytuację.

Zachowania incydentalne nie są mobbingiem, nawet jeśli naruszają dobra osobiste pracownika. Pojedyncza obraźliwa wypowiedź czy jednorazowe publiczne ośmieszenie może jednak uzasadniać inne roszczenia, a pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać także naruszaniu godności i dóbr osobistych pracowników.

Jakie zachowania mogą być mobbingiem

Kodeks pracy wskazuje przykładowe przejawy mobbingu, jeżeli samodzielnie lub łącznie przyjmują postać uporczywego nękania. Należą do nich w szczególności:

• upokarzanie, uwłaczanie i zastraszanie,
• zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika,
• nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie,
• utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy, w tym ograniczanie możliwości osiągania efektów pracy,
• utrudnianie wykonywania zadań służbowych i ograniczanie możliwości wykorzystania posiadanych kompetencji,
• ograniczanie komunikacji ze współpracownikami i utrudnianie dostępu do koniecznych informacji,
• izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu.

Katalog nie jest zamknięty. Mogą to być zachowania fizyczne, werbalne i pozawerbalne. Za mobbing może zostać uznane także nakazywanie takich zachowań wobec pracownika lub zachęcanie do nich.

Kto może być sprawcą

Mobbing nie musi pochodzić od przełożonego. Sprawcą może być pracodawca, przełożony, osoba na równorzędnym stanowisku, podwładny, inny pracownik, a także osoba wykonująca pracę na innej podstawie niż stosunek pracy. Mogą to być jedna osoba albo grupa osób.

Nie trzeba też udowadniać zamiaru. Zachowania spełniające ustawowe przesłanki mogą zostać uznane za mobbing także wtedy, gdy ich celem nie było uporczywe nękanie. Samo tłumaczenie „nie chciałem nikogo nękać” nie wystarczy.

Co nie jest mobbingiem

Nowe przepisy nie oznaczają, że każda negatywna ocena stanie się mobbingiem. Za mobbing nie mogą być uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy i jej krytyka.

Pracodawca może więc nadal wyznaczać cele, wydawać polecenia, kontrolować wykonanie zadań i zwracać uwagę na błędy. Różnica tkwi w formie i uzasadnieniu. Rzeczowa informacja o niezrealizowanym zadaniu to co innego niż regularne publiczne poniżanie lub wyśmiewanie.

Zadośćuczynienie i odszkodowanie

Pracownik, który doznał mobbingu, może dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę albo odszkodowania.

To dolna granica, a nie górny limit. Kwota zmienia się wraz z minimalnym wynagrodzeniem. Wysokość zadośćuczynienia w konkretnej sprawie zależy od krzywdy, jakiej doznał pracownik, a jej ocena należy do sądu.

Pracodawca, który wypłaci pracownikowi zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu mobbingu, będzie mógł dochodzić wyrównania szkody od osoby, od której pochodziły zachowania mobbingowe. Nie zwalnia to jednak pracodawcy z odpowiedzialności wobec pracownika.

Równe traktowanie i ochrona przed odwetem

Nowelizacja zmienia nie tylko przepisy o mobbingu, ale też o równym traktowaniu i dyskryminacji. Wprowadza m.in. dyskryminację przez założenie i przez skojarzenie oraz nowe zasady zadośćuczynienia i odszkodowania.

Odwrócony ciężar dowodu. W sprawach o naruszenie zasady równego traktowania osoba zarzucająca naruszenie ma je uprawdopodobnić. Jeśli to zrobi, to pracodawca musi wykazać, że do naruszenia nie doszło. Ta reguła dotyczy równego traktowania i dyskryminacji, a nie samego mobbingu.

Ochrona przed odwetem. Pracownik, który korzysta z uprawnień z tytułu naruszenia prawa pracy, nie może być z tego powodu traktowany niekorzystnie. Ochrona obejmuje także osoby, które udzieliły mu wsparcia. Przy odwecie pracownik będzie mógł dochodzić zadośćuczynienia nie niższego niż minimalne wynagrodzenie albo odszkodowania. Ochrona nie przysługuje osobie, która wiedziała, że do naruszenia prawa pracy nie doszło.

Mobbing rozpoczęty przed 5 listopada

To pytanie zadaje sobie dzisiaj wielu pracowników. Przepis przejściowy stanowi, że nowe przepisy Kodeksu pracy stosuje się także do uporczywego nękania (oraz wielokrotnego naruszania zasady równego traktowania), jeżeli zachowania te rozpoczęły się przed 5 listopada 2026 r. i trwały również po tej dacie.

Dlatego tak ważne jest ustalenie, kiedy zachowania się zaczęły i czy nadal trwają. Warto to udokumentować już teraz. Konkretne skutki dla Twojej sytuacji najlepiej ocenić na podstawie dokumentów i przebiegu zdarzeń.

Zmiany procesowe

• Sąd rejonowy. Sprawy z zakresu prawa pracy o mobbing, ochronę dóbr osobistych i naruszenie zasady równego traktowania trafią do sądów rejonowych, bez względu na wartość przedmiotu sporu.
• Błędna kwalifikacja nie przekreśli roszczenia. Sąd nie oddali powództwa tylko dlatego, że wskazano inny tytuł prawny, jeżeli ustalony stan faktyczny uzasadnia roszczenie na innej podstawie. Zachowania opisane w pozwie jako mobbing mogą więc zostać ocenione np. jako naruszenie dóbr osobistych.
• Sprawy już wszczęte. W postępowaniach wszczętych i niezakończonych przed 5 listopada 2026 r. stosuje się dotychczasowe przepisy procesowe.

Co zrobić, gdy doświadczasz mobbingu

1. Dokumentuj od początkuZapisuj daty, miejsca, świadków i treść zdarzeń. Zachowaj e-maile, wiadomości z komunikatorów, polecenia, oceny pracy i zmiany zakresu obowiązków. Jeśli sytuacja wpływa na zdrowie, zachowaj dokumentację medyczną.
2. Ustal, kiedy to się zaczęłoData rozpoczęcia i fakt trwania po 5 listopada 2026 r. mogą mieć znaczenie dla zastosowania nowych przepisów.
3. Zgłoś sprawę pracodawcySkorzystaj z procedury obowiązującej w firmie, a jeśli jej nie ma, zgłoś pisemnie. Zachowaj dowód zgłoszenia. Pracodawcy mają obowiązek przeciwdziałać mobbingowi.
4. Pamiętaj o ochronie przed odwetemKorzystanie z uprawnień nie może być podstawą niekorzystnego traktowania ani przyczyną wypowiedzenia. Jeśli po zgłoszeniu spotkają Cię negatywne konsekwencje, również je udokumentuj.
5. Skonsultuj się z prawnikiem przed ważnymi decyzjamiDotyczy to zwłaszcza rozwiązania umowy, podpisania porozumienia, pozwu i zawiadomienia Państwowej Inspekcji Pracy. Jeśli otrzymasz wypowiedzenie, pamiętaj o 21-dniowym terminie na odwołanie. Możesz go sprawdzić w kalkulatorze terminu.

Informacja dla pracodawców

Zmiany dotyczą także firm. Obowiązek systematycznego przeciwdziałania mobbingowi spoczywa na każdym pracodawcy, niezależnie od liczby zatrudnionych: obejmuje prewencję, wykrywanie, właściwe reagowanie, działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem.

Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników muszą dodatkowo określić reguły, procedury i częstotliwość działań w zakresie mobbingu, równego traktowania, dyskryminacji oraz ochrony godności i dóbr osobistych. Mogą to zrobić w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy albo w odrębnym regulaminie. Treść uzgadnia się ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników. Jeśli w ciągu 30 dni od przedstawienia projektu nie dojdzie do uzgodnienia, treść ustala pracodawca. Termin dostosowania upływa 5 maja 2027 r.

Wsparcie dla firm opisuję na stronie prawo pracy dla pracodawców i HR.

Najczęstsze pytania

Agnieszka Chmielewska-Brudnowska, radca prawny

Działalność prawniczą prowadzę od 2007 roku. Ukończyłam podyplomowe studia z prawa pracy na Uniwersytecie Jagiellońskim. Pomagam pracownikom i firmom z Katowic oraz całego Śląska. Wpis na listę radców prawnych OIRP Katowice, nr KT-2476.

Materiał został przygotowany na podsatwie ustawy z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. 2026 poz. 1046), ogłoszona 4 sierpnia 2026 r., wejście w życie 5 listopada 2026 r.; ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, w szczególności art. 94³ w nowym brzmieniu; ustawa z dnia 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego. Minimalne wynagrodzenie za pracę w 2026 r.: 4 806 zł brutto. Artykuł ma charakter informacyjny i nie stanowi porady prawnej. Ocena konkretnej sytuacji wymaga analizy dokumentów i okoliczności sprawy.

Zobacz też: prawo pracy dla pracownika, prawo pracy dla pracodawców, prawo pracy: przegląd, prawo cywilne, strona główna kancelarii.